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員工是否敬業(yè)通常被關(guān)注的很多，但是員工的生產(chǎn)力呢？尤其是當我們開始尋找提高員工績效的方法時，這完全是兩個概念。有時候，我們身邊可能有一群快樂、敬業(yè)、熱愛自己的工作，但效率不高、工作不努力的員工。那么問題來了，你如何確保你的員工高效率的工作呢?不管怎樣，要提高員工的工作效率并不總是需要加薪、慷慨的禮物就可以做到的。很多時候，回到良好的人員管理的基礎(chǔ)上，需要考慮從勞動力中產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。

一 建立價值觀

核心價值幫助你決定你將雇傭誰，以及定義你如何和為什么確定誰是你的客戶。

價值觀向世界和你的員工解釋你對公司的期望是什么。你的公司的價值觀應(yīng)該是清晰的，便于人們將其轉(zhuǎn)化為行動。價值觀將決定什么是良好的表現(xiàn)。畢竟，沒有明確衡量生產(chǎn)力的價值觀是不會非常有效的。

例如，一家醫(yī)院可能會將關(guān)懷客戶服務(wù)視為一項核心價值。那么，對于不同的醫(yī)院員工來說，情況是怎樣的呢?對一個勤工來說，展示良好的客戶服務(wù)可能意味著帶著病人走到他們下一個手術(shù)的地方，而不僅僅是給他們指路。對于應(yīng)付賬款經(jīng)理來說，表現(xiàn)出體貼的客戶服務(wù)可能意味著幫助病人解決賬單錯誤，否則他們會花更多的錢。

不同的角色往往需要不同的核心價值觀的應(yīng)用。但歸根結(jié)底，它應(yīng)該有助于這些價值觀在整個組織中得到反映和維護。

二 明確目標

一些基本的目標和處理方式可以幫助你的員工更好地了解他們的工作，從而更有效率。

首先，一份很好的工作描述闡明了一個職位的職責，幫助經(jīng)理和員工建立明確的、相關(guān)的績效目標。

其次，經(jīng)常與他們的直接領(lǐng)導互動是一個被證明的員工生產(chǎn)力的驅(qū)動力。

這是因為在理想狀態(tài)下，他們的經(jīng)理會幫助他們解決障礙、頭腦風暴解決方案，并更好地理解他們的個人活動是如何支持整個組織的。如果經(jīng)理的期望不明確，員工很可能會感到困惑、厭煩或怨恨，更關(guān)注自己的生存而不是如何幫助你的企業(yè)成功。

三 設(shè)定完成目標的期限

在你給你的員工設(shè)定完成目標或完成項目的最后期限之前，你需要現(xiàn)實地決定:

將使用哪些指標來衡量進展?

實現(xiàn)目標需要哪些步驟?

完成目標需要多長時間?

我們的時間表具有挑戰(zhàn)性但可以實現(xiàn)嗎?

這個人或團隊還在處理什么項目，他們的整體工作量現(xiàn)實嗎?

同樣，明確目標和目的的方向?qū)椖康某晒χ陵P(guān)重要。

具體地描述將用于衡量成功的指標。

不要讓你的員工糾結(jié)于這些指標是什么。困惑或缺乏堅定的方向會導致挫折，浪費時間，產(chǎn)生不必要的壓力。一些經(jīng)理喜歡給他們的團隊施加壓力，認為這樣可以提高效率。然而，當你沒有給員工足夠的時間來完成最后期限時，團隊成員很可能會感到過度勞累和沮喪。這時候，脾氣可能會爆發(fā)，員工們更傾向于放棄，而不是為了一個共同的目標一起工作。

四 平衡責任和權(quán)力

每個經(jīng)理都應(yīng)該在責任和權(quán)力之間取得平衡，這一點很重要。問責制意味著設(shè)定期望，并將明確、有意義的結(jié)果落實到位。

積極的結(jié)果包括建設(shè)性的反饋，增加的責任，以及簡單地知道指標和進展是可衡量的。負面后果可能包括不得不加班來解決一個問題，被拒絕升職，或者無法獲得生產(chǎn)力獎金。

但是，需要明確的是，更多的責任必須伴隨著完成工作的權(quán)力。

這意味著為他們和他們的團隊提供足夠的資源，以及做出決定和執(zhí)行自己想法的自由。他們還需要直接接觸管理層、利益相關(guān)者和其他決策者，以便及時買進并獲得批準。

你和你的員工需要在績效目標和自主決定如何實現(xiàn)它們之間找到正確的平衡。

五 注意傾聽

有效的管理溝通不僅僅是交流和發(fā)送解釋郵件。傾聽是提高員工生產(chǎn)力的另一個重要因素。

是的，管理者通過在高層領(lǐng)導中建立的愿景和使命來塑造生產(chǎn)力和參與度。

但是優(yōu)秀的管理者意識到信息需要雙向流動。這是因為，通常，員工都在第一線與客戶打交道，處理日常事務(wù)。如果你沒有充分利用員工的知識庫和經(jīng)驗，你就會錯失好的資源。

六 不要面面俱到的管理

作為一名商業(yè)領(lǐng)袖，你的工作就是充當旁觀者的教練，隨時接受提問和建議。

這可能是管理者最難學的課程之一，但設(shè)定明確的期望，提供培訓和指導，然后讓員工完成他們的工作，這是管理者的工作。

一個健康的管理風格意味著你檢查以確保達到指標，但你不期望項目的每個細節(jié)都貫穿于你身上。知道什么時候不要過度溝通和過度管理是需要技巧的，但是當你這樣做的時候，你會得到員工的獎勵，他們會表現(xiàn)出色。

擁有一定的自由度是人們是否快樂和富有成效的基礎(chǔ)。他們會有一定程度的自主權(quán)和靈活性來幫助你的客戶，或者幫助你完成一些事情直到最終解決。

七 為每一次成功鼓掌

當員工為公司的成功做出貢獻時，他們希望得到認可，也理應(yīng)得到認可，所以要想方設(shè)法慶祝個人和公司的勝利。花點時間表揚他們的工作成果和取得的成績。

金錢獎勵總是受到贊賞，但通常不是激勵員工努力工作的最好方式。

一句簡單、真誠的“謝謝”對提高員工士氣大有幫助，因為這是對出色工作的肯定，并鼓勵員工重復工作。感覺自己是團隊中有價值的一員，為公司做出有意義的貢獻，這比金錢本身更有動力。

永遠不要忘記:缺乏認可可能會促使你最優(yōu)秀的人才去尋找能得到應(yīng)有賞識的工作。

八 培訓、再培訓和晉升

為了保持員工的工作效率，不要過于關(guān)注公司此時此地的需求，而忽視了培訓和發(fā)展。如果你投資于員工的技能，你就會培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，并培養(yǎng)出未來的領(lǐng)導者。

還要記住，員工在職業(yè)發(fā)展中想要的東西在他們?nèi)松母鱾€階段都是不同的。

剛畢業(yè)的員工可能想要獲得晉升所需的經(jīng)驗，而一個處于職業(yè)生涯中期的員工可能會通過橫向調(diào)入一個不同的部門來尋求新的挑戰(zhàn)。

一個專家可能想要參加一門新興技術(shù)的課程，而不是接受管理人員的培訓。

并不是每個人都必須強硬，為晉升而奮斗，才能有成效，成為公司的真正資產(chǎn)。

制定員工發(fā)展計劃，列出員工將如何獲得所需技能，無論是通過培訓(正式的或在職的)、指導還是指導。為了保持他們的積極性和效率，你需要在培訓之后讓他們能夠使用他們所學到的東西。

九 發(fā)展管理

生產(chǎn)率的衡量標準隨著公司的發(fā)展而變化。當小企業(yè)從5名員工發(fā)展到30到200名員工時，形勢就發(fā)生了變化。當一個公司有四、五、甚至十個人時，溝通是有機的。隨著你的成長，人們傾向于受雇于某個專業(yè)領(lǐng)域，而部門可能會變成豎井，使簡單的溝通更具挑戰(zhàn)性。

如果不加以注意，你最終會遇到一群勤奮工作的人，他們彼此之間很少說話，或者在多學科團隊中工作。在這種情況下，你可能會有一些部門或個人達到或超過了所有的生產(chǎn)力標準，但整個公司可能很難達到它的目標。

如果你在這種情況下，是時候采取行動了。

當公司規(guī)模還很小的時候，“這就是我們的信念，這就是我們做生意的方式”可能已經(jīng)成為了定局。但是，在你成長的過程中，要確保你的核心價值觀和期望在你的政策和員工手冊中有明確的定義，而且要在招聘和入職期間傳達給員工。

你可能需要重新更新舊的程序和流程，以確保操作盡可能順利，并支持員工的生產(chǎn)力。