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要想確定公司的績(jī)效考核管理辦法，考核制度和方案，就必須要了解績(jī)效考核的意義和最終要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這才是績(jī)效考核真正關(guān)鍵所在。

績(jī)效考核的意義主要有三點(diǎn)：

1 支付薪水的需要

2 激發(fā)員工積極性的需要

3 公司管理的需要

特別是公司績(jī)效制度的有效性是建立在公司管理規(guī)章制度的有效性基礎(chǔ)上的，如果績(jī)效評(píng)價(jià)缺失，或者不能反映真實(shí)情況，規(guī)則環(huán)的有效性就可能會(huì)被破壞。

1 獨(dú)立崗位的績(jī)效制度如何確定？

一項(xiàng)工作職責(zé)必有其對(duì)應(yīng)的成果輸出，績(jī)效主要考察的是員工對(duì)崗位的“盡責(zé)度”，就是對(duì)其成果的度量。那么，該如何確定最簡(jiǎn)單的一種情況是，這個(gè)職責(zé)是獨(dú)立作業(yè)的中心，職責(zé)輸出成果可獨(dú)立呈現(xiàn)，不受外部角色的影響，因而對(duì)其成果的度量是最單純的，只要找到能“代表”成果的主要維度即可。

以銷售人員為例：

銷售人員如何定義績(jī)效制度呢？主要有三個(gè)指標(biāo)：銷售量、毛利率、回款金額。通過(guò)進(jìn)一步歸納，大多數(shù)行業(yè)的績(jī)效都可以把不同職責(zé)的度量維度歸類為三個(gè)，即成本維度、時(shí)間維度、質(zhì)量維度。依據(jù)這三個(gè)維度可以大致勾勒出績(jī)效制度的大框架。

2 交叉崗位的績(jī)效怎么確定？

交叉崗位指的是該員工有多重崗位，多種職責(zé)，或者是服務(wù)與多個(gè)部門。這類職責(zé)的績(jī)效度量，最公平的做法無(wú)疑是，在統(tǒng)計(jì)技術(shù)和統(tǒng)計(jì)成本能夠支持的情況下，從下游環(huán)節(jié)識(shí)別出來(lái)源于上游的不合格輸入，并把不合格輸入倒推計(jì)入上游職責(zé)的績(jī)效。但是要主要的問(wèn)題是：如果一個(gè)角色在其職責(zé)內(nèi)的努力，并不能明顯“撬動(dòng)”包括其他角色職責(zé)在內(nèi)的整體成果時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)這個(gè)角色的激勵(lì)效果就是有限的。

3 對(duì)階段性項(xiàng)目的績(jī)效考核

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，往往會(huì)依據(jù)實(shí)際內(nèi)外形勢(shì)，制定一些有傾向性的階段性管理目標(biāo)或運(yùn)作戰(zhàn)略，還可能另外制定一些專項(xiàng)任務(wù)。相應(yīng)的，各相關(guān)部門或崗位的工作也就必須要順著這些傾向性的指引走，或根據(jù)專項(xiàng)任務(wù)的要求走。

多數(shù)情況下，參與任務(wù)的角色職責(zé)還是由其原有職責(zé)延伸出來(lái)的，但嚴(yán)格講，職責(zé)還是發(fā)生了改變。對(duì)應(yīng)地，對(duì)參與角色的績(jī)效度量和度量標(biāo)準(zhǔn)也就需要另行定義。

因?yàn)閷ｍ?xiàng)任務(wù)本身的特殊性，與常規(guī)職責(zé)有不少區(qū)別，所以對(duì)專項(xiàng)任務(wù)中參與者的績(jī)效考核方式，也應(yīng)與常規(guī)職責(zé)考核方式有所區(qū)別。專項(xiàng)任務(wù)一般是一次性/臨時(shí)性的，有比較明確/量化的目標(biāo)，有明確的時(shí)間要求，一般以工作小組或項(xiàng)目組形式運(yùn)作。針對(duì)這些特征，可以抓住對(duì)其考核的一些要點(diǎn)：一是，與常規(guī)工作相比，更重視終極任務(wù)目標(biāo)，任務(wù)目標(biāo)如果沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，是“一票否決”的，其實(shí)這意味著更重團(tuán)隊(duì)績(jī)效一體化，即績(jī)效綁定；二是，任務(wù)過(guò)程中的關(guān)鍵成果，可視為對(duì)任務(wù)目標(biāo)的支撐性度量維度；三是，任務(wù)可以嵌套，子任務(wù)的目標(biāo)若實(shí)現(xiàn)了，就相當(dāng)于完成了總?cè)蝿?wù)的關(guān)鍵成果的一部分。

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