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　　27、“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
　　【現象】
　　1、員工對“嫡系部隊”不認可，對他們的能力懷疑；
　　2、員工即可認可“嫡系部隊”的能力，也對他們心理不服。
　　【原因】
　　1、企業晉升機制、利益分配不公平；
　　2、企業中倡導的是人制文化，而不是法制文化；
　　3、沒有嚴格按制度、按流程辦事；
　　4、企業家的權謀文化。
　　【后果】
　　1、上下級之間不服、不信任，使公司執行力大打折扣。
　　2、“非嫡系部隊”感覺不公，導致人才流失。
　　3、員工工作動力不足。
　　4、權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關系，而不是結果。
　　【解決方案】
　　1、企業要從“人治”轉向“法治”。
　　2、企業家拋棄權謀文化，應任人唯賢，而非任人唯親。
　　3、晉升機制、利益分配與結果掛鉤。
　　28、部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣
　　【現象】下屬對企業、領導有不滿、心里有很多抱怨，但不當面講，在企業內部傳播。
　　【原因】
　　1、晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正。
　　2、上下級之間，溝通不暢。
　　3、領導者不會領導人心
　　【后果】
　　員工情緒化，工作效率低下，影響結果。
　　【解決方案】
　　1、晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開；
　　2、做到有情的領導：跟下級溝通，重視他們建議等。

　　29、虛假“團結”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提
　　【現象】
　　老板提出自己的看法，高層有不同意見，也不敢說，都埋在心里。
　　【原因】
　　1、老板個人把企業帶大，能力很強，太有主見，不喜歡聽取別人的異議，企業能人文化；
　　2、高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。
　　【后果】
　　1、老板無法了解公司真實狀況，下屬只會報喜不報憂；
　　2、老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。
　　【解決方案】
　　改變老板思想：
　　1、先讓高層發言，并尊重他們的意見，對于直言者的行為提倡，嘉獎；
　　2、擺正自己的位置，做決策盡量明主，不應獨行斷論。
　　改變高層：
　　1、高層應明確自己的職責，敢于直言；
　　2、學會恰當的溝通方式。
　　30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本
　　【根本原因】
　　授權之后越權指揮。
　　【問題背景】
　　當出現以下幾種情況時，會出現這個現象：
　　1、高層為了追求效率，直接下達命令以求效率（越權指揮）；
　　2、高層對部屬不信任；
　　3、高層的個性。（個人因素不加以討論）
　　【后果】
　　如果高層管理人員總是越權指揮，會從以下兩個方面造成影響：
　　1、從部屬來說，類似的事情部署可以解決但他就不會去解決，而是等著老板來解決。首先他怕自己出錯讓員工覺得他無能，影響自己在員工心中的位置；其次他等著老板出錯，老板錯了就證明他是對的；
　　2、從員工層面來說，員工不知道該聽誰的，造成在狀況發生時，如果老板不在，問題就得不到及時解決，增加內耗及管理成本。
　　【解決方案】
　　針對“越權指揮”，高層在授權時應當明確：
　　1、既然被授權，就意味著為你承擔責任，那么就要清楚地界定每個人的職責權限，無論是誰，都不得違越；
　　2、逐級授權，每個下級只有一個直接上級，下級服從直接上級；
　　如果是高層對部屬不信任，那么:
　　1、部屬要檢討高層不信任的原因；
　　2、如無法找到，要親自與高層溝通，了解高層的期望和改善的重點方向，在以后的工作中加以改進。
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