人力咨詢《薪酬管理咨詢》
薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、留住員工以及為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、確保員工最佳表現(xiàn)的能力。同時也是一個重要的經(jīng)濟(jì)問題，薪酬方案在組織的運(yùn)營成本中的比重日益增大。一個重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場上能夠有效競爭的成本結(jié)構(gòu)。薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系
項(xiàng)目背景：
1、隨時企業(yè)發(fā)展，更多的新崗位被需要，組織分工更細(xì)分，崗位薪酬伴隨著崗位所需而定，企業(yè)薪酬決策隨意性強(qiáng)，造就了老崗位老辦法，新崗位新辦法，造成新老崗位工薪酬不平衡，缺乏整體的合理性和協(xié)調(diào)性；
2、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性，實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤，沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，企業(yè)薪酬體系與業(yè)績無關(guān)，薪酬沒有和公司發(fā)展目標(biāo)掛鉤，和部門、個人的業(yè)績掛鉤，缺乏合理的薪酬制度助力于于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)；
3、薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，沒有科學(xué)依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔(dān)責(zé)任/任職資格、績效等關(guān)聯(lián)不強(qiáng)；
4、企業(yè)薪酬水平在地區(qū)和行業(yè)內(nèi)偏低，人才流失嚴(yán)重，士氣低落，招不到合適的新員工；
5、核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績效相關(guān)不大，缺乏激勵性。
項(xiàng)目介紹：
薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、留住員工以及為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、確保員工最佳表現(xiàn)的能力。同時也是一個重要的經(jīng)濟(jì)問題，薪酬方案在組織的運(yùn)營成本中的比重日益增大。一個重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場上能夠有效競爭的成本結(jié)構(gòu)。薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
設(shè)計(jì)理念：
1、從薪酬策略、崗位評價系統(tǒng)、員工評價體系、績效評價體系設(shè)計(jì)四大模塊進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的制定，為提升企業(yè)核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐；
2、從企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和社會環(huán)境出發(fā)，兼顧薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，以戰(zhàn)略和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參考崗位價值和所需能力，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、規(guī)范薪酬梯隊(duì)，幫助企業(yè)建立更符合股東和員工利益的薪酬管理體系；
3、圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才策略，通過科學(xué)有效薪酬福利體系，建立“外部公平、內(nèi)部公平、個人公平”的有效薪酬結(jié)構(gòu)與等級，吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的有效激勵，保證企業(yè)核心人才的中長期激勵，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；
4、結(jié)成利益共同體，在設(shè)計(jì)高管及核心人員薪酬時，考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
項(xiàng)目收益：
1. 通過基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬策略，使企業(yè)的薪酬體系有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，保障整體薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值的一致性；
2、幫助解決績效管理和薪酬設(shè)計(jì)上的常見問題，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，樹立明確的績效目標(biāo)，為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，促進(jìn)績效改進(jìn)，提升企業(yè)核心競爭能力；實(shí)現(xiàn)各崗位價值的內(nèi)部公平，增強(qiáng)薪酬福利體系的吸引力和激勵性，營造企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力機(jī)制；
3、在公司內(nèi)部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強(qiáng)的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態(tài)的平衡，調(diào)動員工積極性，牽引公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，通過崗位價值及業(yè)績能力的評估，為員工明確晉升通道；
4、通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，達(dá)到對內(nèi)公平，對外公平，使員工的薪酬與其貢獻(xiàn)掛鉤，提升員工滿意度、吸引和留住優(yōu)秀人才；
項(xiàng)目流程：
1. 組織開展薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)研診斷：通過對企業(yè)“戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀、組織體系現(xiàn)狀、組織績效現(xiàn)狀、崗位勝任力現(xiàn)狀、員工流失率現(xiàn)狀和人力資源基礎(chǔ)現(xiàn)狀;薪酬管理體系現(xiàn)狀、薪酬預(yù)算現(xiàn)狀、薪酬水平現(xiàn)狀、人力成本現(xiàn)狀、企業(yè)支付能力、薪酬管理現(xiàn)狀和其他激勵措施(中長期激勵)現(xiàn)狀”等綜合調(diào)研診斷;通過對象訪談和問卷調(diào)查，開展員工薪酬滿意度調(diào)查;開展外部市場薪酬水平調(diào)查和開展標(biāo)桿企業(yè)研究;發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的主要問題及改善的客觀需求。
2. 組織開展組織架構(gòu)優(yōu)化和崗位價值評估的準(zhǔn)備工作：通過輔導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部各部門：開展組織架構(gòu)梳理、部門職能說明書梳理、崗位設(shè)置優(yōu)化和崗位職務(wù)說明書梳理夯實(shí)開展工作分析和崗位價值評估的基礎(chǔ);并指導(dǎo)企業(yè)開展“崗位體系和職位體系”優(yōu)化。
3. 開展薪酬激勵機(jī)制和薪酬激勵政策設(shè)計(jì)：通過組織對企業(yè)“全面激勵體系現(xiàn)狀和關(guān)鍵崗位激勵強(qiáng)度”評價，制定薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化方向、目標(biāo)(預(yù)算增長目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)和關(guān)鍵崗位激勵強(qiáng)度提升目標(biāo))，確定薪酬總額預(yù)算控制線(或薪酬總額增長空間)，明確薪酬政策(激勵導(dǎo)向、激勵強(qiáng)度和激勵方式)。
4. 開展薪酬管理體系優(yōu)化框架設(shè)計(jì)：結(jié)合企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀，進(jìn)行薪酬管理體系框架(薪酬體系構(gòu)成/薪酬模式/薪酬類型和薪酬結(jié)構(gòu))優(yōu)化設(shè)計(jì)和薪酬激勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)。
5. 組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結(jié)論：設(shè)計(jì)“崗位價值評估”工作方案，并組織培訓(xùn);確定崗位價值評估維度和因素標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)成立“內(nèi)部崗位價值評估工作小組”，并指導(dǎo)開展崗位價值評估工作;
6. 開展薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)：根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，結(jié)合薪酬類型、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)和薪檔薪級范圍，進(jìn)行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵強(qiáng)度和薪酬激勵機(jī)制”等設(shè)計(jì);
7. 開展“薪酬對套方案”設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)“薪酬對套方案”，并輔導(dǎo)相關(guān)部門進(jìn)行薪酬對套和薪酬激勵強(qiáng)度測評，根據(jù)薪酬對套和激勵強(qiáng)度測評結(jié)果，進(jìn)行調(diào)整。
8. 開展薪酬管理制度設(shè)計(jì)
9. 開展薪酬管理技能培訓(xùn)
10. 輔導(dǎo)薪酬管理體系成果落地實(shí)施
項(xiàng)目成果：
1.《薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)研診斷報(bào)告》
2.《崗位體系與職位體系優(yōu)化方案》
3.《部門職能說明書》和《崗位說明書》(輔導(dǎo)完成)
4.《薪酬管理體系優(yōu)化策略方案》
5.《崗位價值評估報(bào)告》
6.《薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案》
7.《薪酬對套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用戶培訓(xùn)
1、隨時企業(yè)發(fā)展，更多的新崗位被需要，組織分工更細(xì)分，崗位薪酬伴隨著崗位所需而定，企業(yè)薪酬決策隨意性強(qiáng)，造就了老崗位老辦法，新崗位新辦法，造成新老崗位工薪酬不平衡，缺乏整體的合理性和協(xié)調(diào)性；
2、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性，實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤，沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，企業(yè)薪酬體系與業(yè)績無關(guān)，薪酬沒有和公司發(fā)展目標(biāo)掛鉤，和部門、個人的業(yè)績掛鉤，缺乏合理的薪酬制度助力于于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)；
3、薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，沒有科學(xué)依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔(dān)責(zé)任/任職資格、績效等關(guān)聯(lián)不強(qiáng)；
4、企業(yè)薪酬水平在地區(qū)和行業(yè)內(nèi)偏低，人才流失嚴(yán)重，士氣低落，招不到合適的新員工；
5、核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績效相關(guān)不大，缺乏激勵性。
項(xiàng)目介紹：
薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、留住員工以及為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、確保員工最佳表現(xiàn)的能力。同時也是一個重要的經(jīng)濟(jì)問題，薪酬方案在組織的運(yùn)營成本中的比重日益增大。一個重要的平衡性方案必須要確保薪酬能夠吸引、激勵和留住員工，使組織保持一種在市場上能夠有效競爭的成本結(jié)構(gòu)。薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
設(shè)計(jì)理念：
1、從薪酬策略、崗位評價系統(tǒng)、員工評價體系、績效評價體系設(shè)計(jì)四大模塊進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的制定，為提升企業(yè)核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐；
2、從企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和社會環(huán)境出發(fā)，兼顧薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，以戰(zhàn)略和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參考崗位價值和所需能力，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、規(guī)范薪酬梯隊(duì)，幫助企業(yè)建立更符合股東和員工利益的薪酬管理體系；
3、圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才策略，通過科學(xué)有效薪酬福利體系，建立“外部公平、內(nèi)部公平、個人公平”的有效薪酬結(jié)構(gòu)與等級，吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的有效激勵，保證企業(yè)核心人才的中長期激勵，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；
4、結(jié)成利益共同體，在設(shè)計(jì)高管及核心人員薪酬時，考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
項(xiàng)目收益：
1. 通過基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬策略，使企業(yè)的薪酬體系有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，保障整體薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值的一致性；
2、幫助解決績效管理和薪酬設(shè)計(jì)上的常見問題，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，樹立明確的績效目標(biāo)，為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，促進(jìn)績效改進(jìn)，提升企業(yè)核心競爭能力；實(shí)現(xiàn)各崗位價值的內(nèi)部公平，增強(qiáng)薪酬福利體系的吸引力和激勵性，營造企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力機(jī)制；
3、在公司內(nèi)部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強(qiáng)的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態(tài)的平衡，調(diào)動員工積極性，牽引公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，通過崗位價值及業(yè)績能力的評估，為員工明確晉升通道；
4、通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，達(dá)到對內(nèi)公平，對外公平，使員工的薪酬與其貢獻(xiàn)掛鉤，提升員工滿意度、吸引和留住優(yōu)秀人才；
項(xiàng)目流程：
1. 組織開展薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)研診斷：通過對企業(yè)“戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀、組織體系現(xiàn)狀、組織績效現(xiàn)狀、崗位勝任力現(xiàn)狀、員工流失率現(xiàn)狀和人力資源基礎(chǔ)現(xiàn)狀;薪酬管理體系現(xiàn)狀、薪酬預(yù)算現(xiàn)狀、薪酬水平現(xiàn)狀、人力成本現(xiàn)狀、企業(yè)支付能力、薪酬管理現(xiàn)狀和其他激勵措施(中長期激勵)現(xiàn)狀”等綜合調(diào)研診斷;通過對象訪談和問卷調(diào)查，開展員工薪酬滿意度調(diào)查;開展外部市場薪酬水平調(diào)查和開展標(biāo)桿企業(yè)研究;發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的主要問題及改善的客觀需求。
2. 組織開展組織架構(gòu)優(yōu)化和崗位價值評估的準(zhǔn)備工作：通過輔導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部各部門：開展組織架構(gòu)梳理、部門職能說明書梳理、崗位設(shè)置優(yōu)化和崗位職務(wù)說明書梳理夯實(shí)開展工作分析和崗位價值評估的基礎(chǔ);并指導(dǎo)企業(yè)開展“崗位體系和職位體系”優(yōu)化。
3. 開展薪酬激勵機(jī)制和薪酬激勵政策設(shè)計(jì)：通過組織對企業(yè)“全面激勵體系現(xiàn)狀和關(guān)鍵崗位激勵強(qiáng)度”評價，制定薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化方向、目標(biāo)(預(yù)算增長目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)和關(guān)鍵崗位激勵強(qiáng)度提升目標(biāo))，確定薪酬總額預(yù)算控制線(或薪酬總額增長空間)，明確薪酬政策(激勵導(dǎo)向、激勵強(qiáng)度和激勵方式)。
4. 開展薪酬管理體系優(yōu)化框架設(shè)計(jì)：結(jié)合企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀，進(jìn)行薪酬管理體系框架(薪酬體系構(gòu)成/薪酬模式/薪酬類型和薪酬結(jié)構(gòu))優(yōu)化設(shè)計(jì)和薪酬激勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)。
5. 組織開展崗位價值評估，審議崗位價值評估結(jié)論：設(shè)計(jì)“崗位價值評估”工作方案，并組織培訓(xùn);確定崗位價值評估維度和因素標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)成立“內(nèi)部崗位價值評估工作小組”，并指導(dǎo)開展崗位價值評估工作;
6. 開展薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)：根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，結(jié)合薪酬類型、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)和薪檔薪級范圍，進(jìn)行“薪檔薪級矩陣、崗位薪酬水平定位、職類薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵強(qiáng)度和薪酬激勵機(jī)制”等設(shè)計(jì);
7. 開展“薪酬對套方案”設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)“薪酬對套方案”，并輔導(dǎo)相關(guān)部門進(jìn)行薪酬對套和薪酬激勵強(qiáng)度測評，根據(jù)薪酬對套和激勵強(qiáng)度測評結(jié)果，進(jìn)行調(diào)整。
8. 開展薪酬管理制度設(shè)計(jì)
9. 開展薪酬管理技能培訓(xùn)
10. 輔導(dǎo)薪酬管理體系成果落地實(shí)施
項(xiàng)目成果：
1.《薪酬管理體系現(xiàn)狀調(diào)研診斷報(bào)告》
2.《崗位體系與職位體系優(yōu)化方案》
3.《部門職能說明書》和《崗位說明書》(輔導(dǎo)完成)
4.《薪酬管理體系優(yōu)化策略方案》
5.《崗位價值評估報(bào)告》
6.《薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案》
7.《薪酬對套工作方案》
8.《薪酬管理制度》
9.用戶培訓(xùn)
經(jīng)典案例
Project
培訓(xùn)項(xiàng)目
- 人力咨詢《薪酬管理咨詢》
薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、.. - 人力咨詢《人力資源管理系咨詢》
從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，與企業(yè)經(jīng)營..
服務(wù)項(xiàng)目