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當一個企業面臨著各種發展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導致有的企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企業培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。

⒈盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業就組織員工參加什么培訓。培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。

很多企業往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。

⒉培訓工作的理解存在偏差。很多企業認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。

其實不然，一個企業有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業每個部門都參與，相互協作，正如國家教育部不會制訂每一專業的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。

⒊企業缺乏專職或兼職講師，教材開發力量不足。

每個企業無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業的培訓需要。由于企業內部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

⒋培訓與企業的的管理體系脫節，沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度。

鑒于以上現象，企業要使培訓的投入和產出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，扎扎實實做好培訓工作的每一個環節。通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。

找到靠譜的企業管理培訓，首先是需要找到自己的需求點，自己的關注點在哪里？比如：自己的管理缺口在哪？培訓的對象主要是誰？核心是想提升什么方面的能力？然后才是針對性的選擇相應的培訓方式、培訓課程。選擇企業管理培訓，需要考慮四個方面：第一、培訓課程選擇的匹配度；首先你需要了解自身的真實需求，短板在哪里？然后再去選擇適合的課程，而不是盲目的別人學啥，你跟風去學啥；同時考慮所選課程的市場認可度，關注其案例客戶，想法了解到其客戶的培訓后的真實反饋。第二、聽課后的學以致用。如果學完就完了，回到實踐中沒有應用，也沒有分享給其他人共同使用，就肯定談不上培訓效果了。第三、在應用過程中持續復盤和改進。從理論到實踐，從學到干肯定是需要一個轉化過程，如果能找到有相應落地的方法論的課程可以直接應用更好。便于我們管理者學習和掌握。第四、企業內部統一管理語言。