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    摩托羅拉大學特別為中國政府合作伙伴設計了兩種培訓課程。在過去的三年中，原電子工業系統的50名管理干部參加了為他們專門設計的為期三周的“摩托羅拉高級管理課程"。此外，摩托羅拉還提供了“管理人員海外培訓課程”，請中國政府推薦的中級管理人員去摩托羅拉海外機構進行為期三個月的實地考察培訓。
    培訓不考試
    摩托羅拉培訓與聯想的“入模子”或IBM的“魔鬼訓練營”不同，摩托羅拉大學根本就不考試，摩托羅拉大學(北京區)校長姚衛民是這樣解釋的，“因為我們培訓員工的目的本來就不是為了考試的，我們從來沒有說招來的員工因考試不合格又退掉的。”
    在摩托羅拉大學，員工是培訓的主體，一切靠他們自己。摩托羅拉充分尊重學員的感受，甚至連培訓的方式是不是最好的，也需要他們來打分，給課題組調整教材時作參考。正是這種尊重與信任極大程度的提高了學員對培訓的責任感與參與度，絕大數學員都能從培訓中受益。
    摩托羅拉大學雖然絕對沒有傳統意義上的考試，但也有四個層次的評估，即四級評估。
    第一個就是學員意見調查評估；
    第二是學習者收獲評估；
    第三是應用程度評估；
    第四是培訓效益評估。
    第一級學員意見調查表是100％要做的，而其他的評估需要在工作中去看了。第二層評估和第三層評估是員工和主管雙方的事，如果主管不負責任考核員工學習的收獲和應用，那他派學員來學習就沒什么意義。每個員工和主管才是摩托羅拉大學最好和最后的“監考官”。
    培訓將公司業務發展與個人職業發展相結合
    摩托羅拉一向強調將公司發展與個人發展緊密結合在一起。摩托羅拉認為企業既要發展業務也要發展人，只強調培訓一方是不合理的。因此，摩托羅拉每年在做員工培訓規劃時，既考慮工作崗位的需要，也考慮員工個人發展需要什么技能。
    舉個例子來說，摩托羅拉的某個工程師在工作幾年后，萌發轉型去做市場的想法，他就可以跟主管討論這件事情，主管會根據他個人的實際情況，提出合理的建議。若是他確實具備這方面的素質，主管會給他安排相應的培訓課程，比如增加一門市場研究或品牌戰略課程等。
    摩托羅拉會給員工提供超出工作范圍之外的培訓課程，這是很多企業做不到的地方。雖然有些員工會因為得到了培訓，掌握了一門新技能而跳槽。但摩托羅拉能一如既往秉持發展人的理念，進行員工培訓。它們認為，單從數量上講，可能會損失一個人才，但是由于這種文化會吸引來兩個人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒有看到更多的人來投靠。這正是摩托羅拉精明的地方。