人才咨詢(xún)《人才規(guī)劃咨詢(xún)》
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結(jié)構(gòu)，以協(xié)助達(dá)成企業(yè)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)，并考慮未來(lái)的人才資源需求和供給狀況來(lái)分析和估計(jì)，對(duì)企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓(xùn)、人才資源管理政策、招聘和選撥等內(nèi)容進(jìn)行的人才資源的職能性規(guī)劃。在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，形成未來(lái)人力資源體系建設(shè)的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)路徑、工作任務(wù)與量化指標(biāo)，建立基于業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素的人才隊(duì)伍與數(shù)量規(guī)劃，保障戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
什么是人才規(guī)劃？
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結(jié)構(gòu)，以協(xié)助達(dá)成企業(yè)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)，并考慮未來(lái)的人才資源需求和供給狀況來(lái)分析和估計(jì)，對(duì)企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓(xùn)、人才資源管理政策、招聘和選撥等內(nèi)容進(jìn)行的人才資源的職能性規(guī)劃。在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，形成未來(lái)人力資源體系建設(shè)的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)路徑、工作任務(wù)與量化指標(biāo)，建立基于業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素的人才隊(duì)伍與數(shù)量規(guī)劃，保障戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
人才規(guī)劃價(jià)值
1.人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。解決企業(yè)因缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人才規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確導(dǎo)致人才規(guī)劃方向、定位的不準(zhǔn)確，以及規(guī)劃的不合理；
2.人才規(guī)劃銜接企業(yè)人才戰(zhàn)略，可以有效解決人才規(guī)劃與外部環(huán)境變化脫節(jié)，適應(yīng)不了 快速變化的外部市場(chǎng)環(huán)境的問(wèn)題。
3、導(dǎo)致先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)，特別是核心人才不能得到及時(shí)的辨識(shí)、提前的規(guī)劃、以及安全的供給，為未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)埋下隱患?！?/span>
4.人才規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。很多企業(yè)人力資源部習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，造成規(guī)劃缺乏論證，難以被執(zhí)行。人才規(guī)劃需要緊密結(jié)合戰(zhàn)略，溝通協(xié)調(diào)、調(diào)研處各部門(mén)的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規(guī)劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人才規(guī)劃技術(shù)經(jīng)驗(yàn)與方法，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事，缺乏對(duì)于人才規(guī)劃深厚的經(jīng)驗(yàn)積累、充足的時(shí)間投入，以及人員配置，難以在一定的時(shí)間內(nèi)完成人才規(guī)劃這項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè)，分析環(huán)境，把握現(xiàn)狀，對(duì)人力資源的基礎(chǔ)進(jìn)行充分的盤(pán)點(diǎn)與梳理，針對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問(wèn)題，提出了科學(xué)、合理、可實(shí)施的人才規(guī)劃路徑，促進(jìn)效果的達(dá)成；
2、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略編制中長(zhǎng)期人才規(guī)劃與隊(duì)伍建設(shè)方案，幫助企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，搭建基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的知識(shí)地圖與學(xué)習(xí)地圖，形成年度、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)管理體系，為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)系統(tǒng)的引進(jìn)、培訓(xùn)、競(jìng)聘、輪崗、導(dǎo)師制等方式，促進(jìn)人才成長(zhǎng)，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)與素質(zhì)提升。
3、明晰企業(yè)戰(zhàn)略，分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。
4、合理使用人才規(guī)劃工具方法，從人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)、人力資源專(zhuān)業(yè)模塊專(zhuān)題研究、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個(gè)維度提出解決方案，提供組織實(shí)施與運(yùn)營(yíng)的支持，力求為客戶(hù)提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計(jì)，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍；
5、基于企業(yè)現(xiàn)狀提供全面的數(shù)據(jù)分析與深度的數(shù)據(jù)挖掘，建立更加人性化的、開(kāi)放的、充分的溝通機(jī)制，確保規(guī)劃盡可能準(zhǔn)確、現(xiàn)實(shí)、被共識(shí)。
實(shí)施步驟：
人才規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要“量體裁衣”。每個(gè)企業(yè)都要考慮到自己獨(dú)有的那些問(wèn)題。所有的企業(yè)都應(yīng)該從關(guān)注以下這六個(gè)關(guān)鍵步驟開(kāi)始：
第一步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才，也要關(guān)注影響這個(gè)因素的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)和整個(gè)人才市場(chǎng)的情況。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個(gè)框架，內(nèi)含所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、定位、成本和時(shí)間，以此來(lái)確立自身的人才需求，以達(dá)到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)。
第三步：內(nèi)部供應(yīng)分析：規(guī)劃人數(shù)和成本，比對(duì)過(guò)去的員工數(shù)據(jù)，來(lái)辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問(wèn)題（例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等）。
第四步：空缺分析：認(rèn)清現(xiàn)今以及未來(lái)的人才供需間的缺口，趕緊處理這個(gè)缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)和人才市場(chǎng)的狀況。
第五步：人才市場(chǎng)分析：研究現(xiàn)今的人才市場(chǎng)、人才數(shù)據(jù)、人才能力，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應(yīng)的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個(gè)目標(biāo)明確的策略，來(lái)解決人才空缺問(wèn)題，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細(xì)節(jié)，包括吸引人才，面試，衡量其表現(xiàn)，培養(yǎng)，接任，保留，跳槽等。這一策略還應(yīng)該包含一個(gè)跟蹤、觀察整個(gè)過(guò)程的方法。
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，重新定位人才戰(zhàn)略與人力結(jié)構(gòu)，以協(xié)助達(dá)成企業(yè)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)，并考慮未來(lái)的人才資源需求和供給狀況來(lái)分析和估計(jì)，對(duì)企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓(xùn)、人才資源管理政策、招聘和選撥等內(nèi)容進(jìn)行的人才資源的職能性規(guī)劃。在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，形成未來(lái)人力資源體系建設(shè)的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)路徑、工作任務(wù)與量化指標(biāo)，建立基于業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素的人才隊(duì)伍與數(shù)量規(guī)劃，保障戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
人才規(guī)劃價(jià)值
1.人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。解決企業(yè)因缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人才規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確導(dǎo)致人才規(guī)劃方向、定位的不準(zhǔn)確，以及規(guī)劃的不合理；
2.人才規(guī)劃銜接企業(yè)人才戰(zhàn)略，可以有效解決人才規(guī)劃與外部環(huán)境變化脫節(jié)，適應(yīng)不了 快速變化的外部市場(chǎng)環(huán)境的問(wèn)題。
3、導(dǎo)致先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)，特別是核心人才不能得到及時(shí)的辨識(shí)、提前的規(guī)劃、以及安全的供給，為未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)埋下隱患?！?/span>
4.人才規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。很多企業(yè)人力資源部習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，造成規(guī)劃缺乏論證，難以被執(zhí)行。人才規(guī)劃需要緊密結(jié)合戰(zhàn)略，溝通協(xié)調(diào)、調(diào)研處各部門(mén)的人力資源所需狀況，制定出具有可操作性的規(guī)劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人才規(guī)劃技術(shù)經(jīng)驗(yàn)與方法，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事，缺乏對(duì)于人才規(guī)劃深厚的經(jīng)驗(yàn)積累、充足的時(shí)間投入，以及人員配置，難以在一定的時(shí)間內(nèi)完成人才規(guī)劃這項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰(zhàn)略，深入行業(yè)，分析環(huán)境，把握現(xiàn)狀，對(duì)人力資源的基礎(chǔ)進(jìn)行充分的盤(pán)點(diǎn)與梳理，針對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問(wèn)題，提出了科學(xué)、合理、可實(shí)施的人才規(guī)劃路徑，促進(jìn)效果的達(dá)成；
2、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略編制中長(zhǎng)期人才規(guī)劃與隊(duì)伍建設(shè)方案，幫助企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，搭建基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的知識(shí)地圖與學(xué)習(xí)地圖，形成年度、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)管理體系，為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)系統(tǒng)的引進(jìn)、培訓(xùn)、競(jìng)聘、輪崗、導(dǎo)師制等方式，促進(jìn)人才成長(zhǎng)，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)與素質(zhì)提升。
3、明晰企業(yè)戰(zhàn)略，分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。
4、合理使用人才規(guī)劃工具方法，從人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)、人力資源專(zhuān)業(yè)模塊專(zhuān)題研究、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個(gè)維度提出解決方案，提供組織實(shí)施與運(yùn)營(yíng)的支持，力求為客戶(hù)提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計(jì)，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位，使人才規(guī)劃有“法”可依，事半功倍；
5、基于企業(yè)現(xiàn)狀提供全面的數(shù)據(jù)分析與深度的數(shù)據(jù)挖掘，建立更加人性化的、開(kāi)放的、充分的溝通機(jī)制，確保規(guī)劃盡可能準(zhǔn)確、現(xiàn)實(shí)、被共識(shí)。
實(shí)施步驟：
人才規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要“量體裁衣”。每個(gè)企業(yè)都要考慮到自己獨(dú)有的那些問(wèn)題。所有的企業(yè)都應(yīng)該從關(guān)注以下這六個(gè)關(guān)鍵步驟開(kāi)始：
第一步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才，也要關(guān)注影響這個(gè)因素的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)和整個(gè)人才市場(chǎng)的情況。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個(gè)框架，內(nèi)含所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、定位、成本和時(shí)間，以此來(lái)確立自身的人才需求，以達(dá)到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)。
第三步：內(nèi)部供應(yīng)分析：規(guī)劃人數(shù)和成本，比對(duì)過(guò)去的員工數(shù)據(jù)，來(lái)辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問(wèn)題（例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等）。
第四步：空缺分析：認(rèn)清現(xiàn)今以及未來(lái)的人才供需間的缺口，趕緊處理這個(gè)缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)和人才市場(chǎng)的狀況。
第五步：人才市場(chǎng)分析：研究現(xiàn)今的人才市場(chǎng)、人才數(shù)據(jù)、人才能力，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應(yīng)的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個(gè)目標(biāo)明確的策略，來(lái)解決人才空缺問(wèn)題，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細(xì)節(jié)，包括吸引人才，面試，衡量其表現(xiàn)，培養(yǎng)，接任，保留，跳槽等。這一策略還應(yīng)該包含一個(gè)跟蹤、觀察整個(gè)過(guò)程的方法。
經(jīng)典案例
Project
培訓(xùn)項(xiàng)目
- 人才咨詢(xún)《人才盤(pán)點(diǎn)》
本項(xiàng)目從組織的關(guān)鍵目標(biāo)出發(fā)，圍繞目標(biāo)了解企業(yè)即將展.. - 《關(guān)鍵人才勝任力 標(biāo)準(zhǔn)搭建與培養(yǎng)》
本項(xiàng)目旨在從影響一個(gè)人行為傾向的最根本因素——底層.. - 人才咨詢(xún)《人才激勵(lì)咨詢(xún)》
以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)為前提，按照系統(tǒng)規(guī)劃、設(shè)計(jì)與實(shí)施.. - 人才咨詢(xún)《人才建模咨詢(xún)》
從戰(zhàn)略方案到戰(zhàn)略執(zhí)行間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是指將公司戰(zhàn)略.. - 人才咨詢(xún)《人才規(guī)劃咨詢(xún)》
人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源..
服務(wù)項(xiàng)目